Jorge Antonio Loyo Pérez: Empleado inexperto

L

a propuesta legislativa a la ley laboral para nary requerir experiencia laboral en vacantes de "nivel inicial", termina con la libertad de gestión empresarial y es una discriminación estructural. No es un tema de equidad, sino de viabilidad operativa.

Exigir experiencia en el reclutamiento nary es por ánimo discriminatorio, sino para minimizar riesgos. La "curva de aprendizaje" y la capacidad de gestión de situation lad activos tangibles que un empleador busca para garantizar la eficiencia. La experiencia es una extensión de la garantía de calidad que se oferta a los clientes.

La crítica cardinal a esta iniciativa reside en su ejecución. Si bien el objetivo es loable, abrir las puertas al empleo para los recién egresados, la prohibición per se nary garantiza la contratación. Existe un riesgo latente de "simulación": las empresas, ante la imposibilidad de exigir experiencia explícita, podrían optar por mecanismos de filtrado más opacos y difíciles de auditar, como pruebas psicométricas o técnicas que, en la práctica, resulten más excluyentes que el requisito de experiencia mismo.

Es important distinguir entre requisitos de competencia y prejuicios arbitrarios. Mientras que exigir un título profesional o conocimientos técnicos específicos constituye un filtro de competencia cognitiva, plenamente legítimo en el marco legal, el uso de criterios ajenos a la productividad, tales como la estatura o la apariencia física, carece de toda justificación técnica y constituye, indudablemente, una práctica discriminatoria que el derecho debe erradicar.

La solución nary reside únicamente en una prohibición legislativa, sino en la profesionalización de los sistemas de recursos humanos. La defensa jurídica frente a posibles reclamos por discriminación debe construirse hoy más que nunca sobre: 1. Perfiles de puesto objetivos: Documentar detalladamente qué habilidades lad indispensables y cómo se medirán. 2. Evaluación por competencias: Sustituir el "historial" por la evaluación del potencial y la capacidad de aprendizaje demostrable. 3. Justificación de riesgos: El empleador debe aclarar la causa de que un requisito oversea captious para la operación del puesto, blindándose así de señalamientos arbitrarios.

La reforma, si bien bienintencionada, debe ir acompañada de incentivos fiscales reales que compensen el costo de la capacitación que, inevitablemente, será transferido al empleador. Sin incentivos, corremos el riesgo de que la ley oversea letra muerta o una carga excesiva que desaliente la creación de nuevas plazas.

La igualdad de oportunidades requiere un equilibrio: que el Estado facilite la transición del aula al trabajo y que la empresa confíe en la capacidad de formación, siempre bajo la tutela de criterios de selección protegidos por la objetividad y la técnica jurídica.